Náborový proces je pro společnost šancí nejen rozšířit tým o hodnotného zaměstnance, ale také získat informace potřebné k vytvoření pozitivního obrazu své firmy. Na výběrové řízení by se měli dokonale připravit nejenom uchazeči, ale i na náborová společnost – s využitím výsledků poskytnutých v dotaznících candidate experience.

Úkolem zaměstnavatele je přijmout veškerá opatření, která podpoří nejkvalifikovanější kandidáty k podání žádosti. Nutná je také implementace kroků, které zlepší samotnou organizaci náboru a zároveň podpoří pozitivní image společnosti. Jak těchto cílů dosáhnout? Průzkum candidate experience se stává stále populárnější – jednoduchý nástroj, který vám umožní dozvědět se o průběhu výběrového řízení.

Koho a jak zkoušíme?

Odpověď je jednoduchá – zájemců o zaměstnání v naší společnosti. Aby byl průzkum candidate experience důvěryhodný, měl by být nasměrován na všechny osoby, a to jak zaměstnané, tak i odmítnuté v různých fázích náboru.

Doba trvání průzkumu je důležitá. Měl by být zvolen správný okamžik vzhledem k tomu, že odpovědi poskytnuté před získáním výsledků náboru nemusí být zcela upřímné. Důležité je také to, aby průzkum candidate experience poskytoval respondentům úplnou anonymitu. Informace, že bude uchazeč požádán o vyplnění dotazníku, by měla být poskytnuta již během náboru – jinak mohou odmítnuté osoby považovat zprávu od společnosti za spam nebo ji prostě ignorovat.

A co víc, jednou provedený výzkum nestačí – Nejlepší je ho provádět pravidelně, zejména po zavedení změn v procesu náboru a na základě výsledků získaných v předchozích průzkumech.

Jak nejlépe provádět průzkum candidate experience?

Jako vynikající nástroj pro měření kvality procesu náboru se jeví NPS – metoda vytvořená Frederickem Reichheldem, která byla zpočátku používána k výzkumu loajality zákazníků vůči jednotlivým značkám. Síla této techniky spočívá v použití jednoduché, ale klíčové otázky: Doporučil byste práci v naší společnosti známým? Pokud nevíte, jak vytvořit nejlepší NPS otázku, nakoukněte do naší prezentace.

Net Promoter Score využívá stupnici od 0 do 10, přičemž 0 = nedoporučuji a 10 = doporučuji. Na základě poskytnutých odpovědí budou kandidáti přiděleni do tří skupin: kritici (hodnocení od 0 do 6), neutrální skupina (od 7 do 8) a propagátoři (hodnocení 9 a 10). Indikátor NPS se vypočítá odečtením procenta kritiků od propagátorů. Jako dobrý výsledek je považováno hodnocení nad 0 a dokonalý výsledek je nad 50.

NPS není jediným nástrojem pro výzkum candidate experience, zaměstnavatel také může směle využít i další techniky – průzkumy obsahující otevřené, uzavřené (ano/ne) nebo maticové otázky (definují rozsah pocitů pro daný jev, např. 1 – nelíbilo se mi to, 5 – moc se mi to líbilo). Důležité je vytvořit vhodné, konkrétní otázky, ze kterých můžeme vyvodit nejvíc závěrů.

Dobré otázky jsou základ

Příklady správně kladených otázek průzkumu candidate experience:

  • Shodovala se náplň práce obsažena v pracovní nabídce s informacemi, které Vám byly poskytnuty během náborového procesu?
  • Byly osoby provádějící nábor milé/hodné/ochotné?
  • Byl rozsah povinností a úkolů, které mají být splněny, vysvětlen srozumitelným způsobem?
  • Co se vám nejvíce líbilo/nelíbilo během návštěvy naší společnosti?
  • Myslíte si, že byl výsledek náboru znám dostatečně rychle?
  • Co si myslíte, že by jsme měli v našich náborových procesech zlepšit?

Existuje také skupina otázek, kterým by se v průzkumu mělo vyhnout. Patří mezi ně například otázky, které naznačují, že odpověď bude příliš zdlouhavá, složitá a nesrozumitelná nebo otázky, které nejsou striktně spojené s náborem (např. otázky na produkty nebo služby poskytované společností). Otázky by měly být vytvořeny tak, aby měl respondent dojem, že může udělit dobrou i špatnou odpověď.

Dalším podpůrným výzkumem používaným v rámci candidate experience může být průzkum nově přijatých zaměstnanců. To je doba potřebná k získání podrobnějších informací – to, co zaměstnanec hodnotí pozitivně, co by změnil, jak efektivně vnímal celý proces, zda si myslí, že obdržel odpovědi dostatečně rychle, atd. Čím více informací, tím více tipů pro náboráře do budoucna.

Nezapomínejme ani na základní principy tvorby ankety – nemůže být příliš dlouhá, měla by být jednoduchá a obsahovat popis plus všechny pokyny. Stojí za to se také postarat o atraktivní grafiku. Kterým věcem se vyvarovat? Zde se dozvíte, jak vytvořit dobrý online dotazník.

Jaké informace získáváme prostřednictvím průzkumu candidate experience a jak je využívat?

Podle průzkumů Talent Board z 2016 až 73% kandidátů nebylo požádáno, aby poskytli k náboru své stanovisko. V současné době se povědomí o výhodách vytváření takových průzkumů neustále zvyšuje. Pojďme se poukázat na některé z nich.

Negativní výsledky jsou také důležitou informací. Umožní Vám podniknout kroky ke změně náborového procesu. Proč je to tak důležité? Protože:

– kandidáti nespokojení s tím, jak s nimi společnost zacházela při podávání žádostí o zaměstnání, budou sdílet své negativní zkušenosti s ostatními, což může samozřejmě počet uchazečů znatelně snížit,

– negativní zkušenosti přispějí k vytvoření špatného obrazu o celé společnosti nebo značce – nespravedlivé či hrubé zacházení s uchazečem způsobí, že Vaše služby nebude využívat a nedoporučí je přátelům,

– špatně provedený nábor krade drahocenný čas a vytváří zbytečné náklady

– každý nespokojený kandidát je také potenciálně ztraceným zákazníkem (např. ten, kdo nedostal informace o výsledcích náboru).

Za druhé, pozitivní zpětná vazba je něco, s čím se můžete pochlubit. Neexistuje žádný větší důvod být hrdý než dobrá zpětná vazba získaná od odmítnutých kandidátů. Respondenti, kteří se mohou podělit o své postřehy, si jistě na naši společnost lépe vzpomenou.

Podle výzkumu erecruiter.pl v roce 2017 nevidí 35% zaměstnavatelů potřebu provést průzkum názorů uchazečů a 41% nemělo na takový průzkum čas ani finanční prostředky.  

A za třetí, uchazeči rádi sdílí svůj názor – oceňují, když se někdo zajímá o jejich názor nebo jim věnují čas a pozornost, i když nejsou na danou pozici přijati. Nejhorší chování je ignorovat kandidáty a připravit je o možnost ukázat, proč se cítí být posouzení nespravedlivě nebo špatně. I když obdržíme neutrální názor, budeme díky položení otázky mnohem lepší ve srovnání se společnostmi, které se o pocity kandidáta vůbec nezajímají. To je jeden z nejjednodušších způsobů, jak získat výhodu nad konkurencí – podle výzkumu Mystery Applicant má pouze 16,7% podniků znalosti o faktorech, které motivují uchazeče, aby se ucházeli o jejich pracovní nabídky.

Candidate experience má na chování kandidátů velký vliv

To je jasně patrné ze statistik, které poskytly lever.co a careerarc.com:

– 83% kandidátů tvrdí, že negativní dojem z náboru může změnit jejich způsob myšlení o společnosti – i když měli v minulosti vůči ní pouze pozitivní pocity,

– lidé, kteří obdrželi informace o výsledcích náboru, jsou ochotni znovu se ucházet o stejnou společnost 3,5krát častěji než ti, kteří zůstali bez jakékoliv zpětné vazby,

– 72% osob, kteří mají negativní dojem z náborového procesu, prohlašují, že svůj pohled budou sdílet na internetových stránkách a portálech věnovaných hledání zaměstnání,

– v případě neobdržení odpovědi od potenciálního zaměstnavatele až 85% uchazečů předpokládá, že výběr uchazečů prováděl počítačový program (což se může promítnout na pokles důvěry vůči společnosti).

Průzkum také ukázal, že pouze 46% zaměstnavatelů pravidelně zlepšuje a inovuje svůj náborový proces na základě informací získaných z průzkumů uchazečů. Nemusíte patřit do této skupiny – předběhněte konkurenci a zahajte průzkum candidate experience s využitím hotových formulářů na stránkách Netquest.cz.

Zdroje:mysteryapplicant.com, candidateexperience.pl, jibe.com